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Offen, mutig und neugierig: Durchstarten als junge Führungskraft

Übernehmen junge Führungskräfte ihre erste Führungsrolle, wird die anfängliche Freude und der Stolz über die Beförderung schnell von dem Gefühl der Überforderung, der Unsicherheit und des Selbstzweifels überlagert.

Dass sich vor allem junge Führungskräfte unsicher in ihrer Rolle fühlen, zeigt die repräsentative Studie der Bertelsmann Stiftung aus Januar 2020. Demnach zweifeln 44 % der jungen Führungskräfte an ihren Kompetenzen. Das muss aber nicht sein: Die Führungsarbeit ist eine bereichernde Aufgabe und das kann sie auch von Anfang an sein!

Wie kann der Start in die neue Rolle gelingen?

Eines sei vorab gesagt: Es gibt nicht den einen Weg oder den einen Tipp, sondern vielmehr geht es um die sehr individuelle Entwicklung und Gestaltung der eigenen Führungsrolle. Und das hat mit Ausprobieren zu tun: Raus aus der Komfortzone, rein in die Gewinnzone!

In die Selbstführung investieren

Entscheidend wichtig und doch viel zu häufig unterschätzt: die Selbstführung. Nur wer sich selbst führen kann, ist überhaupt erst in der Lage andere zu führen. Wird dieser bedeutende Schritt übersprungen, helfen die besten Führungsstrategien wenig bis gar nicht.

Bei der achtsamen Selbstführung geht es darum, das Selbstbewusstsein zu stärken, also sich seiner selbst bewusst zu werden und damit den eigenen Bedürfnissen, Zielen und Stärken näher zu kommen.

Der Ausbau der Selbstführungskompetenz kann als eine Reise, also ein fortdauernder Prozess, verstanden werden. Diese Entwicklung hat nichts mit einem Selbstoptimierungswahn zu tun, sondern vielmehr geht es hier um ein natürliches Wachstum.

Wie kann das konkret aussehen?

Einen sehr guten Start in die Persönlichkeitsentwicklung bieten drei sehr anschaulich geschriebene Bücher: „The Big Five For Life“ von John Strelecky regt dazu an, konkrete Vorstellungen von dem eigenen Leben zu entwickeln und damit auch einen tieferen Sinn in der Arbeit zu finden. Die eigene Vision – und daraus abgeleitet konkrete Ziele – zu kennen, ist der erste Schritt, um proaktiv gestalten zu können, anstatt wie ein Fähnchen im Winde von außen getrieben zu sein. Viel zu selten fragen wir uns, was wir wirklich wollen, weil wir zu sehr auf die Meinungen anderer fokussiert sind.

Weiterhin gehört zu einer gesunden Selbstführung das Bewusstsein über die eigenen Stärken. Denn nur wer seine Stärken kennt, kann sie auch zielgerichtet einsetzen. Der „Strengthsfinder“ nach Gallup ist ein Stärkentest, der Klarheit über die persönlichen Stärken verschafft. In dem dazugehörigen Buch von Tom Rath werden zahlreiche Beispiele geliefert, wie die Stärken gestärkt und gelebt werden können. Um die eigenen Potentiale, vor allem auch im beruflichen Kontext, zu entfalten, gilt es, Blockaden zu lösen, die uns davon abhalten, das zu tun, was wir wirklich möchten. Petra Bock beschreibt in ihrem Buch „Mindfuck Job“ anschaulich, wie wir behindernde Selbstzweifel auf die Schliche kommen und sie lösen können.

Neben der Arbeit an den Stärken, ist es weiterhin wichtig, die eigenen emotionalen Trigger zu erkennen. Unter Trigger können Auslöser für bestimmte Empfindungen verstanden werden. Sie sind meist auf frühere Erlebnisse und Erfahrungen und damit verbundene Emotionen zurückzuführen. Sind uns diese Auslöser nicht bewusst, können sie zu Schwachstellen werden, weil sie häufig zu unangemessenen Reaktionen führen. Dies kann von außen als wenig positive Eigenart wahrgenommen werden.

Sind wir uns unserer Trigger und damit unseren wunden Punkten jedoch bewusst, haben wir die Möglichkeit, angemessen zu reagieren anstatt von den Emotionen überrannt zu werden. Die Bücher „Das Kind in dir muss Heimat finden“ von Stefanie Stahl und „Lieben was ist“ von Byron Katie helfen, eigene Trigger und dahinterliegende Denkmuster zu erfassen.

Um die eigenen Potentiale, vor allem auch im beruflichen Kontext, zu entfalten, gilt es, Blockaden zu lösen, die uns davon abhalten, das zu tun, was wir wirklich möchten. Petra Bock beschreibt in ihrem Buch „Mindfuck Job“ anschaulich, wie wir behindernde Selbstzweifel auf die Schliche kommen und sie lösen können.

Von einem Mentoring profitieren

Ein Mentoring ist eine herausragende Chance für Führungskräfte ihren Weg mit Unterstützung eines Mentors zu gestalten. Mentoren können als Förderer oder Wegbegleiter verstanden werden, die ihren Erfahrungsschatz teilen und ihren Mentee wertschätzend begleiten.

Wie kann das konkret aussehen?

Ein Mentoring lässt sich sehr individuell gestalten – je nach Bedarf und Kapazität des Mentors und des Mentees. Einige Unternehmen bieten ein internes Mentoren-Programm an. Wenn dies der Fall ist, ist es unbedingt ratsam, sich als Mentee zu bewerben und von der Perspektive eines erfahrenen Kollegen zu profitieren. Gibt es kein organisiertes Mentoren-Programm, kann zum Beispiel gemeinsam mit der Führungskraft ein geeigneter Mentor intern im Unternehmen gefunden werden. Empfehlenswert ist es, dass nicht die eigene Führungskraft die Rolle des Mentors erfüllt, sondern das Mentoring vielmehr von einer außenstehenden, unabhängigen Person übernommen wird.

Für externe Mentorings gibt es kostenlose Angebote wie zum Beispiel von The Mentoring Club. Auf seiner Website präsentiert das Netzwerk zahlreiche Mentoren. Aus diesen Profilen kann ein passendes gewählt werden und direkt Kontakt zu dem Mentor aufgenommen werden. Fühlt sich das Matching passend an, kann mit dem Mentoring begonnen werden.

Mit einem Coach in die Tiefe gehen

Über ein Mentoring hinaus, kann die Arbeit mit einem fachlich ausgebildeten Coach sehr wirksam sein. Teilt ein Mentor im Mentoring vor allem sein Erfahrungswissen, führt der Coach den Coachee in strukturierten Gesprächen durch konkrete Fragen an die Lösungsfindung heran. Durch ein gezieltes Coaching wird die Selbstreflexion gefördert und die Wahrnehmung des Erlebens und Verhaltens erweitert. Blinde Flecken, also Teile des Selbst, die bisher nicht wahrgenommen worden sind, können aufgedeckt werden. Dies ist vor allem für Führungskräfte ein großer Hebel, den ihr Verhalten wirkt sich unmittelbar auf das Team auf. Im Vergleich zu einem Mentoring, das sich über einen längeren Zeitraum erstrecken kann, ist Coaching ein Kurzzeitinstrument.

Wie kann das konkret aussehen?

Es gibt zahlreiche Coaches, die über die Suchmaschinensuche leicht zu finden sind. Da es Coaches für alle Lebensbereiche gibt, ist eine themenspezifische Eingrenzung sinnvoll. Um die richtige Wahl treffen zu können, ist es empfehlenswert, den Coach nach einem unverbindlichen Erstgespräch zu fragen. So kann geschaut werden, ob Coach und Coachee zusammenpassen, denn die zwischenmenschliche Beziehung ist für ein erfolgreiches Coaching sehr wichtig. Entscheiden sich Coach und Coachee für eine Zusammenarbeit, wird zu Beginn eine klare Zielvorstellung für das Coaching formuliert. Beruhend auf dieser Zielvorstellung kann der Coach einschätzen, wie viele Sessions für die Bearbeitung des Themas sinnvoll sind. In der Regel erstreckt sich eine Zusammenarbeit über zwei bis sechs Sessions.

Dass gezieltes Führungskräfte-Coaching sehr positive Auswirkungen auf die eigene Entwicklung und damit auch auf die Entwicklung des Teams hat, ist in vielen Unternehmen angekommen. Deswegen ist es unbedingt lohnenswert, den Arbeitgeber nach einer Kostenübernahme für ein Coaching zu fragen. Gegebenenfalls kann der Arbeitgeber auch einen passenden Coach empfehlen.

Erwartungshaltungen klären

Viel zu häufig gehen wir von Erwartungen anderer an uns aus, anstatt sie wirklich zu kennen. Doch erst wenn Erwartungen klar und transparent kommuniziert wurden und damit bekannt sind, können sie auch erfüllt werden. Vor allem Führungskräfte, die neu in ihrer Rolle sind, wissen oft nicht, was ihr Team von ihnen erwartet. Deswegen empfiehlt es sich, einen Raum zu schaffen, in dem Erwartungshaltungen geklärt werden können.

Wie kann das konkret aussehen?

Erwartungen von und an das Team können in Form eines Workshops ausgetauscht werden. Hier formulieren die Mitarbeitenden, was sie sich von ihrer Führungskraft wünschen und was sie von ihr benötigen, um selbstorgansiert arbeiten zu können. Die Mitarbeitenden formulieren ihre Erwartungen zum Beispiel auf Notizzettel und stellen ihr Ergebnis anschließend vor. Hierdurch wird sich zum einem das Team seinen Bedürfnissen bewusst und zum anderen erhält die Führungskraft einen wertvollen Eindruck, was das Team von ihr und der Zusammenarbeit erwartet.

Dann präsentiert die Führungskraft ihre Erwartungen an das Team, so dass das Team ihre neue Führungskraft besser kennenlernen und verstehen kann. Nach vier bis fünf Monaten ist es sinnvoll, die Erwartungshaltungen in einem 1on1-Gespräch mit jedem Mitarbeiter einzeln zu besprechen, da Erwartungen aneinander sehr individuell sein können. Dies setzt jedoch voraus, dass Führungskraft und Mitarbeiter bereits miteinander gearbeitet haben und sich kennen. Zudem bedarf ein Erwartungsgespräch Vertrauen seitens der Mitarbeiter und ist daher erst nach einigen Monaten der Zusammenarbeit ratsam.

Führungserfahrung sammeln

Um als junge oder angehende Führungskraft Erfahrungen zu sammeln, ist es sinnvoll, außerhalb der offiziellen Führungsrolle Aufgaben zu übernehmen, die die Führungskompetenz stärken. So ist ein Herantasten und Ausprobieren viel eher möglich, als im fordernden Führungsalltag.

Wie kann das konkret aussehen?

Die Übernahme eines Mentoring als Mentor ist eine herausragende Möglichkeit die Führungskompetenz auszubauen, indem ein Mentee, zum Beispiel ein Berufsanfänger, in seiner Entwicklung begleitet wird. In dieser Rolle als Mentor wird gelernt, andere anzuleiten, sie in ihrer Entwicklung zu fördern, eine Reflexionsfläche zu bieten und neue Perspektiven aufzuzeigen. Mentoring hat den großen Vorteil, dass der Mentor an den Mentee keine Erwartungen bezüglich einer Zielerreichung hat. Damit rücken die Bedürfnisse des Mentees in den Vordergrund und der Mentor kann sich voll darauf einlassen.

Wer außerhalb des Unternehmens aktiv werden möchte, kann sich bei Organisationen wie MentorMe, Joblinge oder The Mentoring Club als Mentor bewerben.

Die Entwicklung zu einer authentischen Führungskraft ist eine spannende Zeit. Entscheidend ist es, offen, mutig und neugierig Neues auszuprobieren und Wachstum mit Freude zu begegnen. Beizeiten einen Schritt zurückzutreten, anstatt noch schneller im Hamsterrad zu laufen und sich Unterstützung zu holen, wenn es nicht weitergeht, kann sehr hilfreich sein, um den Wald trotz lauter Bäumen zu sehen!

Unsere Auto­rin Katha­rina Anna Klumpp sorgt dafür, dass es junge Füh­rungs­kräfte ein­fa­cher haben, als sie es zu Beginn ihrer Kar­riere hatte. Als Lea­dership Coach & Trai­ne­rin stärkt sie Female Leader in ihrer (Selbst-)Führungskompetenz, so dass sie ihr Team selbst­be­wusst und ziel­si­cher führen können – ganz ohne lähmende Selbstzweifel. Dafür bietet Katha­rina ein viermonatiges New-Leadership-Programm an, in dem sich die Teil­neh­merinnen zu echten Füh­rungs­per­sön­lich­kei­ten ent­wi­ckeln, die mutig und pro­ak­tiv die Arbeits­welt von morgen gestal­ten.

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