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Führungskräfte sind auch nur Menschen

Von Führungskräften wird viel erwartet. Die Erwartungen steigen stetig. Teilweise zurecht.
Doch sollten wir bei allen Erwartungen nicht vergessen, dass Führungskräfte, Manager, Geschäftsführer auch (nur) Menschen sind.

Oft kommt das Argument „Die bekommen sooo viel mehr Geld als wir, da sollen sie mal….“

Das stimmt natürlich. Und manchmal sind die Gehälter von Top Managern tatsächlich etwas überdimensioniert (gerade in Großkonzernen). Andererseits tragen sie aber auch sehr viel mehr Verantwortung für andere und sind im Zweifel auch in der Haftung.

Einige Arbeitnehmer sollten sich deshalb zwischendurch auch mal fragen: Würde ich das wollen
Und: wie würde es mir damit gehen?

Empathie ist also von beiden Seiten gefragt.

Bei den vielen BGM-Konzepten oder BGF-Maßnahmen kommen Führungskräfte leider häufig zu kurz. Dabei wären gerade für sie Maßnahmen im Bereich Coaching aber auch EAP oder normale psychologische Beratung so wichtig. Oft fehlt den Führungskräften hierfür aber die Zeit. Trotzdem: Führungskräfte haben, genauso wie auch die Mitarbeiter, eine Eigenverantwortung. Sie sind genauso angehalten, auf ihre Gesundheit und mentale Ausgeglichenheit zu achten wie ihre Mitarbeiter*innen. Auch sollten sie viel öfter mal aktiv Feedback einholen oder um Hilfe/ Unterstützung von außen bitten.

Vergessen wir nicht: Führungskräfte/ Manager/ Geschäftsführer sind auch Menschen, die mit bestimmten Belastungen oder Anforderungen umgehen müssen.

Zum Beispiel:

  • Betriebsbedingte Kündigungen von Mitarbeiter*innen, die ihnen ans Herz gewachsen sind
  • Unerwartete Kündigungen von Mitarbeiter*innen
  • Reglungen zur Kurzarbeit und alle Corona-bedingten wirtschaftlichen Konsequenzen
  • Motivation der Mitarbeiter während der Corona-Pandemie und Führung auf Distanz
  • Schlichtungen von Streitigkeiten/ Problemen im Team
  • Schaffung einer guten Teamkultur (Grundstein)
  • Umgang von plötzlichen psychischen oder traumatischen Belastungen von Teammitgliedern wie z.B. Todesfälle in der Familie oder schwere Unfälle
  • Lösungen für diverse Probleme finden
  • Umsatzdruck
  • Zeitdruck
  • Finanzmanagement
  • Erreichung von Unternehmenszielen
  • Sicherstellen von Gehältern und der Zukunft der Beschäftigten im Unternehmen
  • Verantwortung für die Mitarbeiter

Aber auch andere Themen machen das Führen zur Herausforderung. Z.B das Verhältnis von Nähe und Distanz. Der Spagat zwischen Menschlichkeit und Performance. Schließlich ist ein Unternehmen darauf angewiesen, Gewinn zu machen. In letzter Zeit hat sich eher der kollegiale oder auch kooperative Führungsstil durchgesetzt. Manche Führungskräfte haben sogar ein freundschaftliches, teilweise recht enges Verhältnis zu ihren Mitarbeiter*innen. Das ist einerseits sehr schön und bietet viele Chancen und Freiräume, anderseits kann es aber auch problematisch werden. Nämlich dann, wenn ich als Führungskraft plötzlich eine wirtschaftliche Entscheidung treffen muss, die eine gewisse Distanz erfordert. Oder, wenn es Konflikte gibt, die durch zu viel Nähe schnell ins Persönliche abrutschen können. Verletzungen, gekränkte Egos auf beiden Seiten können dann die Folge sein.

Wie aber führt man/ frau richtig?

Wird man als Führungskraft geboren?

Ist Führung ein Talent?

Kann man Führung lernen? Und wenn ja, bis zu welchem Grad?

Welche Eigenschaften sollte eine gute Führungskraft unbedingt haben?

Wir haben da direkt mal nachgefragt bei einer, die es wissen sollte: Julia Hauska, Geschäftsleiterin bei der B2B Insider GmbH.

Julia Hauska on LinkedIn

Wie lange bist du schon Führungskraft Julia?

Seit 11 Jahren.

Wie bist du in diese Position gekommen?

Zuerst war ich Projektleiterin mit Vertriebsteam-Verantwortung und Führung und dann bin ich weiter aufgestiegen zur Geschäftsleitung.

Hast du dich von Anfang an dafür qualifiziert/ ausgebildet gefühlt? Also nicht nur fachlich, sondern auch menschlich?

Menschlich in jedem Fall. Mit der Steigerung der Mitarbeiteranzahl war jedoch ab einem bestimmten Zeitpunkt auch ein fachliches Update dringend nötig.

Was waren besonders am Anfang die größten Hürden?

Anfänglich gab es gar keine Hürden – die kamen erst mit zunehmender Größe der Mitarbeiteranzahl sowie der zusätzlichen wirtschaftlichen, aber auch zeitlichen Herausforderungen. Die größte Hürde, vor der Führungskräfte immer wieder stehen, ist, der Führung auch die Zeit und Ressourcen einzuräumen, die es braucht.

Welche Eigenschaften sollte deiner Meinung nach eine gute Führungskraft mitbringen?

Vertrauen in die Mitarbeiter haben.
Die jeweiligen Potentiale erkennen und diese auch ausbauen und last but not least die Leidenschaft im Tun sowohl erwecken als auch fördern.

Muss man sich erst zur Führungskraft entwickeln?

Hm… schwierige Frage… ich glaube, die Fähigkeit zu führen, sprich Mitarbeiter zu motivieren und zu begeistern, damit sie ihr Bestes geben, ist einem Menschen entweder in die Wiege gelegt oder nicht. Man/frau kann sich verschiedene Techniken mit Sicherheit aneignen und man lernt als Führungskraft nie aus – jedoch sind wir in GER & AUT noch weit entfernt von flächendeckenden tollen Führungskräften. Die skandinavischen Länder haben hier enorm viel Vorsprung

Wie schaffst du den Spagat zwischen Nähe und der nötigen Distanz zu deinen Mitarbeitern?

Ich schaffe Nähe und keine Distanz. Wir haben derzeit aufgrund von Corona & Remote genügend Distanz, die es zu überwinden gilt.

Was war bis jetzt deine größte Herausforderung im Umgang mit Mitarbeitern?

Schwierig ist es eine negativ Spirale zu stoppen – das heißt, wenn es einmal soweit kommt, dass sich eine Gruppe unzufriedener Mitarbeiter bildet, die dann weitere Personen mit runterzieht…Hier ist ein schnelles und persönliches Agieren im Vorfeld bei allen Beteiligten von äußerster Dringlichkeit. Bedeutet, das Feuer im Keim zu ersticken und gezielt Mitarbeiter anzusprechen, bei denen man einen Unmut spürt. Jede Führungskraft spürt das in der Regel sofort im Ansatz – doch genau hinzuschauen und den Finger auf die Wunde zu legen, kostet ab und zu Überwindung, die man gleich in Angriff nehmen sollte, bevor es zu spät ist und der Mitarbeiter bereits innerlich gekündigt hat.

Ist eine Führungskraft auch ein Coach?

In jedem Fall. Oft sieht man als Mitarbeiter*in den Wald vor lauter Bäumen nicht und gerade in Hinblick auf „Stärken stärken“ braucht es eine Führungskraft, die mit einem zusammen den Weg der Potentiale beschreitet

Sollte sich eine Führungskraft persönlich weiterbilden und z.B. auch mal ein Führungskräftecoaching in Anspruch nehmen?

In jedem Fall! Ich rate hier jedoch von 08/15 Coachings ab – wirklich effizient ist ein Einzelcoaching, das genau die Punkte der Führung angeht, die man optimieren sollte. Das ist nie und nimmer ein Einheitsbrei. Wen ich hier von Herzen empfehlen kann ist Wolfgang Palz.

Welche Rolle spielt das Alter und die Erfahrung beim Führen?

Sofern die Führungskraft in ihrer Tätigkeit stetig dazulernt, ist Alter sicher ein Thema. In dem Sinne, dass eine ältere Führungskraft natürlich mehr Erfahrung mitbringt. Ich würde jedoch in keinem Fall unterschreiben, dass eine Führungskraft nur aufgrund des Alters die bessere Führungskraft ist.

Welche Rolle spielen Glaubenssätze und persönliche Erfahrungen?

Glaubenssätze spielen eine enorme Rolle. Der Glaube an das Team z.B., kann Wunder bewirken 😉

Was wünscht du dir von deinen Mitarbeitern?

In erster Linie Spaß am Job zu haben. Ich glaube, dass man nur dann gut ist, wenn man das große Ganze sieht und weiß, warum man seinen Job macht und wofür man ihn macht. Die Identifikation mit dem Job per se ist eines der Grundrezepte um erfolgreich und leidenschaftlich arbeiten zu können. Ich glaube, dass so genannte“ Befehlsempfänger“ nur deswegen auf Befehle warten, weil die Führungskraft ihnen noch nicht gezeigt hat, welche Wege ihnen offenstehen, wenn sie mal selbst das Ruder in die Hand nehmen ;-). Was ich mir zusätzlich von meinen Mitarbeitern wünsche ist, dass sie stets den offenen Austausch suchen, denn gemeinsam erreicht jeder einzelne mehr.

Julia Hauska, vielen Dank für das Gespräch!

Im nächsten Artikel wenden wir uns dann mal der Mitarbeiterseite zu. Was erwarten Mitarbeiter*innen von ihren Führungskräften? Was wünschen Sie sich wirklich? Allgemein und aktuell in der Krise? Wie sieht es mit dem Verhältnis Realität und Erwartung aus?

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